Những bạn đã đi làm trong các công ty, đã bao giờ gặp phải trường hợp bị cấp trên hay sempai của mình quấy rối, lạm quyền bắt nạt chèn ép?
Ví dụ như thường xuyên bị quát mắng vô lý, hay thậm chí bị đụng tay đụng chân, bị yêu cầu phải làm việc quá sức, bị cách ly khỏi môi trường làm việc và các đồng nghiệp khác,…?
Đó đều được xem là những hành động bắt nạt, chèn ép ở nơi làm việc, tiếng Nhật là パワーハラスメント (gọi tắt là パワハラ tiếng Anh: power harassment). Nếu không may, bản thân rơi vào trường hợp là nạn nhân của việc bắt nạt đó, chúng ta nên làm gì?
Thế nào là パワハラ
パワハラ (パワーハラスメント, tiếng Anh power harassment), nôm na là việc lợi dụng “sức mạnh” (chức vụ, quan hệ vị trí trên dưới trong công việc…) có những hành động vượt quá phạm vi công việc cho phép, gây ảnh hưởng xấu đến thân thể, tinh thần của người cùng làm trong một môi trường làm việc.
Nói đơn giản, đó là việc bắt nạt, chèn ép gọi chung là quấy rối bằng “sức mạnh” (power).
Ngoài パワハラ ra, trong môi trường làm việc còn có các loại quấy rối khác như セクハラ (quấy rối tình dục) マタハラ (gây khó dễ cho người mới sinh nở quay lại làm việc).
パワハラ dựa vào thứ tự trên dưới (ưu tiên) trong công việc: Đa số các trường hợp パワハラ là “cấp trên” bắt nạt “cấp dưới”, tuy nhiên cũng có trường hợp パワハラ giữa sempai-kohai, hoặc giữa các đồng nghiệp với nhau, hay thậm chí cả cấp dưới đối với cấp trên cũng có. “Thứ tự ưu tiên” không chỉ là giữa chức vụ trên dưới, mà còn về mối quan hệ (kiểu con ông cháu cha ^^), về trình độ chuyên môn, hay kinh nghiệm…
Vượt quá phạm vi công việc cho phép, bắt ép nhân viên phải tuân theo những mệnh lệnh vô lý, bắt phải quỳ khi xin lỗi… là những ví dụ về hành vi パワハラ. Tuy nhiên, trường hợp mà cấp trên dựa vào quyền hạn của bản thân để đưa ra những chỉ đạo trong phạm vi cho phép của công việc, dù nhân viên cảm thấy không hài lòng thì đó cũng không được coi là パワハラ.
6 loại パワハラ điển hình
Tấn công về thân thể
Những hành vi như đấm đá, ném vật lạ vào người… hay những hành vi làm tổn hại thân thể nói chung đều là パワハラ.
Ví dụ: Khi nhân viên nộp tài liệu cho cấp trên, cấp trên có hành vi cáu giận, quát mắng, ném gạt tàn về phía nhân viên gây thương tích.
Tấn công tinh thần bằng những những câu chửi bới, xúc phạm
Ví dụ điển hình của loại パワハラ này là việc nhân viên thường xuyên bị cấp trên chửi mắng bằng những từ ngữ xúc phạm cá nhân (ばか、のろまなど）trước những đồng nghiệp khác tại nơi làm việc, hoặc trừng phạt bằng những hình thức như chép tay quy định công ty nhiều lần…
Những câu mang tính chất miệt thị (無能、バカ、アホなど) hay uy hiếp (やめてしまえ), dù trong hoàn cảnh nào cũng không được coi là từ ngữ phù hợp, hoặc cần thiết cho công việc.
Do đó, những hành vi tấn công tinh thần bằng ngôn từ miệt thị này đều được coi là vượt quá phạm vi cho phép của công việc, và là 1 hành vi パワハラ.
Bị làm cho cách ly khỏi môi trường làm việc, đồng nghiệp khác
Ví dụ: do bất đồng quan điểm với cấp trên mà bị kỳ thị xa lánh, không được cấp tài liệu cần thiết, bắt chuyện không được trả lời, bị tách riêng ra khỏi các hoạt động của tập thể…
Loại パワハラ có thể xảy ra không chỉ giữa cấp trên – cấp dưới mà còn có thể xảy ra giữa đồng nghiệp với nhau, giữa người làm lâu năm và người mới vào…
Yêu cầu làm những việc vô lý, vượt quá khả năng
Thường xuyên bị giao, ép những công việc vượt quá khả năng 1 cách vô lý. Ví dụ như bắt hoàn thành 1 lượng công việc rất lớn chỉ trong 1 ngày, buộc nhân viên phải làm việc thâu đêm để hoàn thành công việc đó mà không thể từ chối được..
Do đặc thù công việc của mỗi bộ phận khác nhau, lượng công việc cũng khác nhau nên nếu chỉ dựa vào “lượng công việc nhiều” thì chưa thể nói đó là パワハラ được.
Tuy nhiên, nếu những yêu cầu về công việc quá nhiều, vượt quá khả năng, kinh nghiệm của nhân viên, nhiều hơn so với những nhân viên khác, bị bắt chép tay lại hoặc bị phạt vì những lỗi nhỏ nhặt… được coi là 1 loại パワハラ.
Bắt làm việc không phù hợp với năng lực, kinh nghiệm
Ví dụ: thường xuyên bắt lỗi nhân viên, vì 1 lỗi nhỏ mà cấp trên bắt nhân viên lái xe phải 3 tuần chỉ làm công việc cắt cỏ, dọn dẹp.
Việc xác định hành vi đó có phải là パワハラ hay không còn phụ thuộc vào tính chất liên tục, thường xuyên của hành vi đó.
Xâm phạm đến quyền riêng tư cá nhân
Ví dụ: khi xin nghỉ phép có lương (有給休暇）cấp trên không chấp nhận, mà nhất định đòi biết xin nghỉ để đi đâu, với ai…
Trong trường hợp này, hành vi đó có được coi là パワハラ, xâm phạm đến quyền riêng tư cá nhân hay không sẽ dựa trên tính chất liên tục, thường xuyên của hành vi để đoán định là có vượt quá phạm vi cho phép của công việc hay không.
Cách giải quyết khi gặp パワハラ
Khi bản thân là nạn nhân của パワハラ, dù có chịu đựng nhẫn nhịn cũng không giải quyết được điều gì. Ngược lại, về lâu dài sẽ gây ức chế, stress trong công việc. Việc giải quyết triệt để vấn đề không phải là chuyện 1 mình có thể giải quyết được.
Trước hết, hãy trao đổi với đồng nghiệp hoặc cấp trên khác đáng tin cậy. Trường hợp dù đã trao đổi mà tình hình vẫn không được cải thiện, hoặc không có ai ở gần để có thể trao đổi, bạn hãy gặp và trao đổi với bộ phận nhân sự, hoặc quầy trao đổi tư vấn trong công ty (社内相談窓口).
Trường hợp công ty không có nơi trao đổi tư vấn, không có nghiệp đoàn để trao đổi; hoặc dù trao đổi nhưng không được hợp tác giải quyết, không có cải thiện; hoặc nếu trao đổi với công ty sẽ bị bất lợi nên khó trao đổi…
Trao đổi tại quầy trao đổi tư vấn bên ngoài công ty (総合労働相談コーナー)
Những quầy tư vấn này được đặt ở Cục Lao động (労働局) hoặc Cơ quan quản lý tiêu chuẩn lao động (労働基準監督署). Bạn có thể đến trực tiếp hoặc gọi điện để được tư vấn quan điện thoại.
Trước khi trao đổi, bạn cần chuẩn bị sẵn nội dung như sau:
- Thời điểm bạn cảm thấy mình bị chèn ép, bắt nạt (thời điểm xảy ra sự việc)
- Việc chèn ép, bắt nạt đó xảy ra ở đâu?
- Cụ thể bị chèn ép, bắt nạt ra sao? (bằng lời nói hay hành động, hay bị bắt ép?)
- Người chèn ép, bắt nạt là ai?
- Lúc xảy ra sự việc, có ai chứng kiến không?
Ngoài các quầy tư vấn bên ngoài công ty, bạn có thể liên lạc tới Sở lao động của tỉnh, thành phố nơi sinh sống, Trung tâm hỗ trợ tư pháp Nhật Bản (法テラス), gọi cảnh sát 110, hoặc liên lạc tới bên trung gian hòa giải thứ 3 (かいけつサポート) để được tư vấn.
Theo tomonivj.jp
Japan IT Works
