年功序列 – Nenkōjoretsu: xếp hạng thâm niên là chế độ làm việc mà trong đó chức danh cũng như tiền lương sẽ tăng theo độ tuổi hay số năm làm việc. Đây chính là chế độ làm việc đặc thù của các công ty Nhật Bản. Hệ thống này dựa trên giả định về việc làm suốt đời tại cùng một công ty cho đến năm cố định. Trong thời kỳ tăng trưởng kinh tế cao sau chiến tranh, nó đã được phổ biến với mục đích duy trì nguồn nhân lực và đảm bảo việc làm và kế sinh nhai ổn định cho người dân Nhật Bản.Gần đây khi mà số lượng công ty có vốn đầu tư nước ngoài tăng lên thì chế độ thăng tiến, tăng lương theo số năm làm việc có sự thay đổi, người ta bắt đầu dựa vào năng lực của nhân viên để đánh giá và xóa bỏ thâm niên. Tuy nhiên do tính khá đặc thù và văn hoá doanh nghiệp nên chế độ Nenkōjoretsu này vẫn còn tồn tại trong xã hội Nhật Bản.
Trong phần này Japan IT Works sẽ giới thiệu cho mọi người về từ 年功序列 (Nenkōjoretsu) và chế độ này đã hỗ trợ xã hội Nhật Bản qua nhiều năm như thế nào,
Định nghĩa Nenkōjoretsu
Theo quan điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản thì 年功序列 (Nenkōjoretsu: xếp hạng theo thâm niên) còn được gọi là "年功賃金 (Nenkō chingin: lương theo thâm niên)" hoặc "年功序列型賃金制度 (Nenkōjoretsu-gata chingin seido: chế độ lương dựa trên thâm niên)". "年功 (Nenkō: Thâm niên)" có nghĩa là "長年にわたる功労や功績 (Naganen ni wataru kōrō ya kōseki: thành tích và thành tích lâu đời)", và chế độ xếp hạng thâm niên được vận hành dựa trên ý tưởng "số năm công tác và tuổi đời càng cao thì kinh nghiệm, kỹ năng và bí quyết được tích lũy càng nhiều". Phương pháp đảm bảo nguồn nhân lực dễ dàng hơn thông qua hệ thống xếp hạng theo thâm niên là một đặc điểm của quản lý kiểu Nhật Bản. Trong tiếng Anh, nó là “seniority system" từ nghĩa "lớn tuổi hơn / cao cấp".
Bối cảnh ra đời của chế độ xếp hạng thâm niên
Ý tưởng cơ bản của chế độ Nenkōjoretsu được sinh ra từ cuối thời đại Taisho đến thời đại Showa. Ở Nhật Bản trước khi áp dụng chế độ Nenkōjoretsu, lương tính theo khả năng là phổ biến. Những người lao động có tay nghề cao và tài năng có xu hướng tìm kiếm mức lương cao hơn. Tuy nhiên, với cương vị là một công ty, người Nhật muốn giữ lại nguồn nhân lực tài năng mà họ đã dày công vun đắp. Do đó, các hệ thống khuyến khích khác nhau sẽ được thiết lập, chẳng hạn như "thêm thâm niên" và "thiết lập trợ cấp hưu trí”.
Sau đó, trong giai đoạn tăng trưởng kinh tế cao từ những năm 1950 đến những năm 1960, chế độ Nenkōjoretsu đã được thiết lập như một hệ thống nhân sự cho các công ty Nhật Bản. Sau một thời kỳ hỗn loạn sau chiến tranh, người lao động tìm kiếm sự ổn định và an ninh trong cuộc sống của họ. Bên cạnh đó, nhu cầu cấp bách về việc đảm bảo nguồn nhân lực từ phía doanh nghiệp để mở rộng hoạt động kinh doanh phù hợp với tăng trưởng kinh tế, và cả hai bên đã nhất trí. Trong bối cảnh đó, người ta cho rằng "Nenkōjoretsu" đã dần trở nên phổ biến và được thiết lập cùng với "chế độ việc làm trọn đời" và đã hỗ trợ sự phát triển của nền kinh tế Nhật Bản.
Tại sao Nenkōjoretsu bị sụp đổ?
Nenkōjoretsu là xu hướng chủ đạo trong thời kỳ tăng trưởng cao, nhưng gần đây, ngày càng nhiều công ty đã bãi bỏ nó.
Đánh giá về "終身雇用 (Shūshinkoyō: việc làm suốt đời)" do kinh tế trì trệ
Do sự sụp đổ của bong bóng vào những năm 1990, số lượng các công ty không thể duy trì “việc làm suốt đời” là “giữ nhân viên cho đến tuổi nghỉ hưu” ngày càng tăng. Cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt trong tình hình kinh tế trì trệ, chi phí lao động phải giảm để giảm giá thành. Ngoài ra, hiệu quả kinh doanh không còn có thể tiếp tục phát triển, và bản thân hệ thống Nenkōjoretsu, vốn tăng lương theo kinh nghiệm và tuổi tác, đã trở nên không thực tế. Trong bối cảnh đó, ngày càng có nhiều công ty bị ảnh hưởng bởi các công ty liên kết nước ngoài và áp dụng phương pháp “成果主義 (Seikashugi: dựa trên hiệu suất)", trong đó các ưu đãi được tạo ra tùy theo kết quả.
Giảm dân số lao động
Một trong những yếu tố là lực lượng lao động đang bắt đầu giảm do tỷ lệ sinh giảm và dân số già. Khi sự thiếu hụt nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, các công ty có nguồn lao động là vấn đề sống còn sẽ tạo điều kiện và môi trường tốt hơn để đảm bảo nguồn nhân lực xuất sắc. Nhờ vậy, việc huy động nguồn nhân lực có nhiều tiến bộ. Ngoài ra, việc đảm bảo lực lượng lao động chỉ bằng cách tuyển dụng sinh viên mới ra trường theo đợt đã trở nên khó khăn và có thể đảm bảo nguồn nhân lực từ nhiều thuộc tính như người có kinh nghiệm, người cao tuổi và nguồn nhân lực nước ngoài. Trong hoàn cảnh mà họ được đặt và vị trí của họ khác nhau, không còn có thể đánh giá họ trên trục “thâm niên”. Cần phải chuyển sang một hệ thống trong đó nguồn nhân lực với nhiều thuộc tính khác nhau có thể làm việc mà không cảm thấy bất công.
Khả năng di chuyển của nguồn nhân lực thông qua sự phát triển của công nghệ
Một lý do khác là sự thay đổi nội dung kinh doanh do sự phát triển của công nghệ như CNTT. Với sự phát triển của công nghệ, chu kỳ kinh doanh trở nên nhanh hơn, và các công ty cần phải thay đổi kinh doanh nhanh chóng để phù hợp với xu hướng của thế giới. Kinh nghiệm và bí quyết được trau dồi trong nhiều năm đã được yêu cầu để phát triển và cập nhật. Nói cách khác, không còn có thể nói rằng những người có nhiều năm kinh nghiệm hơn có thể đóng một vai trò tích cực và tạo ra kết quả. Kết quả là, các công ty đang dần bị buộc phải xem xét lại "cơ chế xếp hạng theo thâm niên".
Chế độ xếp hạng thâm niên hiện tại được áp dụng ở Nhật Bản
Nhiều công ty Nhật Bản đang chuyển sang áp dụng "dựa trên hiệu suất" thay vì "xếp hạng theo thâm niên" đã tiếp tục kéo dài từ khi chiến tranh kết thúc. Tỷ lệ giới thiệu thực tế là bao nhiêu?
Nhìn vào "Tình trạng áp dụng chế độ tiền lương cho những nhân viên bình thường và người ở vị trí quản lý" trong " Khảo sát lần thứ 16 về việc làm và chuyển đổi nhân sự của Nhật Bản" do Viện Năng suất Nhật Bản công bố, tỷ lệ giữa tuổi và lương liên tục đã giảm qua từng năm từ 78,2% năm 1999 xuống còn 47,1% năm 2018. Mặt khác, số lượng các công ty áp dụng trả lương theo vai trò và công việc đang tăng lên, 57,8% trong năm 2018. Từ sự biến động của tỷ lệ này, có thể thấy rằng nhiều công ty đánh giá rằng chế độ xếp hạng theo thâm niên không phù hợp với hệ thống nhân sự của chính họ và chuyển sang trả lương theo hiệu quả công việc.
Các quốc gia khác ngoài Nhật Bản có chế độ xếp hạng thâm niên
Người ta nói rằng "xếp hạng theo thâm niên" là một hệ thống đặc trưng của hệ thống nhân sự của Nhật Bản, nhưng có quốc gia nào khác ngoài Nhật Bản mà chế độ xếp hạng theo thâm niên có sức lan tỏa lớn hay không?
Theo số liệu về "Khoảng cách lương theo năm công tác" của Tổ chức Nghiên cứu và Đào tạo Chính sách Lao động " Databook International Labour Comparison 2018 ", các nước phương Tây như Đức được xếp vào danh sách những nước có chế độ xếp hạng thâm niên như Nhật Bản. Nếu nhìn vào biểu đồ của nam giới, thì chỉ số tiền lương (khoảng cách) dựa theo số năm làm việc trong trường hợp cho số năm làm việc liên tục từ 1 đến 5 năm (tương đương với Nhật là từ 1 đến 4 năm) là 100, thì khoảng cách chênh lệch giữa Nhật Bản và Đức tại mốc 30 năm công tác sẽ bằng 1.7 lần số năm công tác trong khoảng từ 1 đến 4 năm. Đối với phụ nữ, chúng ta có thể thấy rằng mức lương ở Đức có xu hướng cao hơn ở Nhật Bản, tùy thuộc vào thời gian công tác.
Ở Đức, có các thỏa thuận lao động cho từng loại công việc, không phải cho từng công ty và mức lương được quy định theo trình độ tay nghề của người lao động. Do đó, nhân viên có xu hướng ổn định tại nơi làm việc, và nhiều nhân viên đã làm việc lâu năm.
[Tóm lược]
Xếp hạng thâm niên là một chế độ hỗ trợ việc làm ổn định và sinh kế của người lao động trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng cao sau chiến tranh. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, do những thay đổi của môi trường kinh tế, sự ra đời của CNTT và sự giảm sút của lực lượng lao động, ngày càng nhiều công ty đã bãi bỏ xếp hạng thâm niên và áp dụng hệ thống dựa trên hiệu suất. Xếp hạng theo thâm niên có những ưu điểm như tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và ổn định đào tạo, nhưng nó cũng có những vấn đề như chi phí lao động tăng cao và khó tăng năng suất. Hãy tham khảo bài viết này để có thể ứng phó với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới đối với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới.
Vậy cơ chế này cso những lợi ích gì, hạn chế gì, làm thế nào để nhận biết, cách cư xử trong môi trường doanh nghiệp Nenkōjoretsu? Hãy chờ đón phần sau nhé.
Tổng hợp
Japan IT Works
